Les pyramides des ENS et l’action sur le comportement

Les pyramides des ENS et l’action sur le comportement

A la faveur d’échanges récents, je constate que les pyramides des accidents ont de nombreux adeptes et peu de détracteurs.

Pour mémo, la plus récente date du milieu des années 1970 et la plus ancienne aura bientôt un siècle.

Nombreux sont les organismes de formation – accompagnement qui optent pour l’une de ces pyramides comme donnée d’entrée en justifiant de la nécessité de s’attaquer à leur base pour diminuer les événements les plus graves. Les comportements et attitudes déviantes des opérateurs de première ligne sont mises en avant et les correctifs de comportements souhaités.

De mon point de vue, la pyramide des accidents pourrait être mise en parallèle avec une structure d’entreprise sur plusieurs points :

  • Organisation de la ligne hiérarchique un dirigeant/des cadres supérieurs / des encadrants de services / des encadrants de proximité / des opérateurs de première ligne (soit 5 niveaux avec une répartition des effectifs qui permettrait, par niveau de formaliser une pyramide (ou un triangle))
  • Les décisions s’imposent aux échelons inférieurs. Ainsi, une « bonne » décision impacte positivement tous les niveaux comme une « mauvaise ».

Alors que l’on cherche dans les pyramides d’accidents, à agir sur les dérives quotidiennes des opérateurs de premier rang, quelle est la partie réservée au top management ?

Ne serait-il pas nécessaire également de s’attaquer aux causes des dérives comportementales qui se trouvent parfois dans les décisions managériales. Une méconnaissance des réalités terrain, le fait d’ignorer une remarque d’un industriel ou une gestion RH absente dans le cadre de projet voire sur un quotidien long terme font que les choix au plus haut niveau induisent parfois des ajustements des encadrants sur le terrain et aussi des opérateurs de première ligne.

Alors qu’il semble plus simple d’agir sur le terrain avec le comportement de l’opérateur, le changement fondamental n’est-il pas à créer auprès de l’encadrement et des CODIR ? Nous serions ici dans un changement durable alors que viser l’opérateur amène un éternel ajustement.

Je me suis remémoré plusieurs articles suite à ces derniers échanges :

Aussi, je reprendrai volontiers la figure ci-dessus pour illustrer le nécessaire changement de l’encadrement dans un premier temps.

De l’état d’impliqué, le dirigeant doit s’engager personnellement dans la prévention et son premier acte fort est l’exemplarité.

Il est de mon avis illusoire de vouloir « agir » sur le comportement des opérateurs lorsque l’équipe dirigeante n’est ni convaincue, ni engagée.

Réaliser des visites sécurité programmées et continuer à faire de la prévention à travers des reporting contribue à éviter de s’engager individuellement en agissant sur les autres sans véritablement se remettre en cause.

Je me permets de vous relayer une question de sémantique entre Implication & Engagement :

Un cochon et un poulet se promènent le long de la route.

Le poulet s’adresse au cochon et dit, « Hé, pourquoi n’ouvririons-nous pas un restaurant ? ».

Le cochon regarde alors le poulet et dit : « Bonne idée, comment veux-tu l’appeler ? ».

Le poulet y réfléchit un peu et répondit, « Et bien, pourquoi ne l’appellerions nous pas ‘Jambon et Œufs’? ».

« Je ne suis pas de ton avis » répondit le cochon, « Je serai engagé alors que tu ne seras seulement qu’impliqué. »

Lorsque la prévention est « portée » par les visites sécurité et autres techniques pilotées, on reste dans l’implication. Quand le CODIR, les managers et les encadrants de proximité gèrent au quotidien la prévention par leurs actes et des faits concrets nécessitant une vraie remise en cause et une écoute des autres, on rentre dans l’engagement.

L’engagement de l’encadrement est primordial pour passer le cap des deux premiers niveaux de la courbe de Bradley. Ce sont ces deux premiers niveaux qui feront que l’organisation saura collecter les informations sur les accidents corporels de manière fiable et apercevoir quelques informations sur les accidents matériels et prequ’accidents.

Ce n’est qu’une fois ces bases solides posées (qui sont également les bases de la culture de prévention) que l’on pourra aller chercher l’engagement des opérateurs par la transparence et la confiance instaurées en interne. A ce stade, on commencera à collecter des informations fiables sur les bases de la pyramide. Il y a fort à parier, qu’à ce niveau le haut de la pyramide soit étriqué alors que le bas semble surdimensionné.

De plus, nous constatons dans les entreprises les plus matures en prévention, lorsque nous sommes rendus au niveau le plus bas de la pyramide que les événements graves subsistent malgré des strates intermédiaires quasi vides.

 

Dès lors, vouloir coller à une pyramide des accidents dans sa totalité est illusoire et chacun doit d’abord être en capacité à évaluer son niveau de culture prévention pour connaitre son positionnement dans le couple [pyramide des accidents-courbe de bradley].

Cette évaluation est une vraie donnée d’entrée pour progresser bien plus qu’un audit système ou technique. C’est la force de notre positionnement au sein du couple [hsseassist-GRIPHE Conseil]

Je suis à votre écoute pour tout commentaire et questionnement.

Jérôme

 

  • 16 février 2018

    en effet, La culture de sécurité au travail englobe les différents aspects comportementaux, managériaux et techniques de maîtrise des risques d’un groupe de travail.
    Le renforcement d’une culture de sécurité au travail vise à développer une perception du risque partagée par tous les membres de l’entreprise, avec comme résultat un ensemble de comportements et de pratiques sécuritaires réduisant significativement la fréquence et la gravité des accidents.
    Il y a nécessité d’une meilleure prise en compte des aspects comportementaux dans une démarche globale de prévention : cela vise à créer une culture de sécurité au travail affermie, en développant la sensibilisation des employés aux risques, leur responsabilisation et leur implication.
    En effet, une prévention efficace des risques professionnels doit nécessairement prendre en compte le facteur humain et cet aspect n’est pas toujours suffisamment considéré par les préventeurs ; l’analyse comportementale est négligée souvent au profit de l’analyse de prévention traditionnelle, seulement technique et organisationnelle. Pourtant, l’implication des employés est à la base de la culture sécuritaire : leurs comportements à risque sont à la source d’accidents :  » La culture de sécurité au travail  » : http://www.officiel-prevention.com/formation/formation-continue-a-la-securite/detail_dossier_CHSCT.php?rub=89&ssrub=139&dossid=555

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